Sense cap mena de dubte, almenys per la meva part, les persones, en la societat del coneixement, són el principal actiu de les Organitzacions. A través d’elles, aquestes poden aconseguir els avantatges que els permeti sobreviure en un mercat global i durament competitiu.

Això explica el creixent interès per a conèixer les polítiques de gestió de persones (recursos humans) que poden elevar a una empresa a una posició avantatjosa.

Les persones són l’avantatge competitiu de les Organitzacions

El departament o àrea de recursos humans, hauria de ser una àrea de servei que ajudi a la resta de departaments, i per extensió a l’empresa, a aconseguir els seus objectius, mitjançant la gestió eficient de persones. Aquesta hauria de ser l’autèntica missió d’aquesta àrea, departament o funció.

D’altra banda, un percentatge elevat dels costos d’una empresa es destina a retribuir els seus empleats.

Encertar en les polítiques de recursos humans, és vital perquè aquests costos es tradueixin en una bona inversió.

En aquest context neix i s’ubica l’auditoria de recursos humans, com a part de l’auditoria integral de l’empresa. De la mateixa manera que els altres tipus d’auditoria, té tres finalitats:

  • Conèixer el que s’ha fet (passat)
  • Valorar el que s’està fent (present)
  • Proposar actuacions (futur)

L’auditoria de recursos humans és l’eina tècnica que permet conèixer l’aportació de valor i el grau d’eficiència del departament de recursos humans.

L’auditoria de recursos humans exerceix una funció diagnòstica semblant a la del reconeixement mèdic. En aquest sentit, permet comprovar l’estat de salut de la gestió sobre les persones (àmbit de recursos humans), descobrir els possibles factors de “malaltia” i proporcionar factors (polítiques) per a recuperar “la salut”.

Algunes de les AVANTATGES PRINCIPALS de realitzar una auditoria de recursos humans són:

  • Fa un examen de conjunt de la gestió de recursos humans. Permet apreciar com funciona cada component i com s’integren entre sí, formant un tot coherent.
  • Fomenta la idea de que tots els directors/res i comandaments intermedis són una part de la direcció de recursos humans. Els responsables de cada equip són en última instància, els responsables de les activitats relacionades amb el personal: selecció, formació, avaluació del rendiment…
  • Col·loca el departament de recursos humans com a subministrador de serveis i soci de l’empresa. El departament de recursos humans no pot actuar aïlladament, sinó com una font d’experiència i de saber especialitzat al servei dels caps d’equip.
  • Reserva temps per a valorar les pràctiques de recursos humans. Redueix la possibilitat d’estancament i orienta cap a estratègies d’adequació permanent, segons les necessitats de cada moment.
  • Estimula el canvi. Permet a l’empresa prendre mesures per a reconduir situacions problemàtiques.
  • Recolza els programes de qualitat total. Proporciona dades valuoses per a la posada en marxa i per a la revisió de programes de qualitat total.
  • Valora la contribució de les pràctiques de recursos humans a les exigències mínimes de l’empresa. És una oportunitat per a examinar si les polítiques i els programes de la gestió de recursos humans faciliten o dificulten l’assoliment dels objectius estratègics de l’empresa.

Alguns dels OBJECTIUS d’una auditoria de recursos humans són:shutterstock_115878040 (Small)

  • Conèixer l’estructura humana de l’empresa, és a dir, el nombre dels seus components i les seves característiques.
  • Avaluar les polítiques, programes i plans (reclutament, selecció, acollida, integració, formació, promoció, carrera, desenvolupament…)
  • Identificar les persones responsables de cada activitat.
  • Determinar els objectius per a cada activitat.
  • Verificar les possibilitats i els procediments que s’utilitzen per a l’assoliment dels objectius.
  • Examinar i millorar l’actuació o qualitat de l’acompliment de les persones (administratiu, executiu, supervisors, personal operatiu).
  • Examinar qualsevol aspecte del personal amb fins d’administració, direcció i control.
  • Estimular al personal de l’àrea de recursos humans per al paper d’assumir majors reptes i responsabilitats i que actuïn en un nivell més alt de professionalitat.
  • Detectar i controlar problemes latents en el departament i l’Organització.
  • Reduir els costos en recursos humans mitjançant pràctiques més elaborades.
  • Promoure canvis necessaris en el departament i l’Organització.
  • Optimitzar el funcionament de l’àrea redefinint, si cal, el repartiment de funcions i responsabilitats.
  • Avaluar les polítiques actuals, la documentació, els processos… per tal de proposar-ne canvis o millores adaptades als objectius i situació actual.
  • Promoure una àrea de recursos humans orientada a les persones i a les millors pràctiques del moment en el que vivim (estil de lideratge, retenció del talent, salut organitzativa i relacional, selecció…).

Et proposo 11 preguntes per determinar l’estat en el que es troba la proposta de valor de l’àrea, departament o funció de recursos humans de la teva Organització.

Contesta al QÜESTIONARI GRATUÏT en el següent enllaç:

“RECURSOS HUMANS COM UNA PROPOSTA DE VALOR”

Una forta abraçada i moltes gràcies per ser-hi. Cuida’t!

Josep Moulines

Psicòleg del Treball i de les Organitzacions · Coach · Consultor de RH · Formador

PD: Demana’m més informació sobre l’Auditoria de Recursos Humans i sense cap compromís a josep@josepmoulines.com i em posaré en contacte amb tu el més aviat possible.