Sin lugar a dudas, al menos por mi parte, las personas, en la sociedad del conocimiento, son el principal activo de las Organizaciones. A través de ellas, estas pueden conseguir las ventajas que les permita sobrevivir en un mercado global y duramente competitivo.

Esto explica el creciente interés por conocer las políticas de gestión de personas (recursos humanos) que pueden elevar a una empresa a una posición ventajosa.

Las personas son la ventaja competitiva de las Organizaciones

El departamento o área de recursos humanos, debería ser un área de servicio que ayude al resto de departamentos, y por extensión a la empresa, a conseguir sus objetivos, mediante la gestión eficiente de personas. Esta debería ser la auténtica misión de esta área, departamento o función.

Por otra parte, un porcentaje elevado de los costes de una empresa se destina a retribuir a sus empleados.

Acertar en las políticas de recursos humanos, es vital para que estos costes se traduzcan en una buena inversión.

En este contexto nace y se ubica la auditoria de recursos humanos, como parte de la auditoria integral de la empresa. Del mismo modo que los otros tipos de auditoria, tiene tres finalidades:

  • Conocer lo que se ha hecho (pasado)
  • Valorar lo que se está haciendo (presente)
  • Proponer actuaciones (futuro)

La auditoria de recursos humanos es la herramienta técnica que permite conocer la aportación de valor y el grado de eficiencia del departamento de recursos humanos.

La auditoria de recursos humanos ejerce una función diagnóstica similar a la del reconocimiento médico. En este sentido, permite comprobar el estado de salud de la gestión sobre las personas (ámbito de recursos humanos), descubrir los posibles factores de «enfermedad» y proporcionar factores (políticas) para recuperar «la salud».

Algunas de las VENTAJAS PRINCIPALES de realizar una auditoria de recursos humanos son:

  • Hace un examen de conjunto de la gestión de recursos humanos. Permite apreciar cómo funciona cada componente y cómo se integran entre sí, formando un todo coherente.
  • Fomenta la idea de que todos los directores/as y mandos intermedios son una parte de la dirección de recursos humanos. Los responsables de cada equipo son en última instancia, los responsables de las actividades relacionadas con el personal: selección, formación, evaluación del desenseño…
  • Coloca el departamento de recursos humanos como suministrador de servicios y socio de la empresa. El departamento de recursos humanos no puede actuar aisladamente, sino como una fuente de experiencia y de saber especializado al servicio de los jefes de equipo.
  • Reserva tiempo para valorar las prácticas de recursos humanos. Reduce la posibilidad de estancamiento y orienta hacia estrategias de adecuación permanente, según las necesidades de cada momento.
  • Estimula el cambio. Permite a la empresa tomar medidas para reconducir situaciones problemáticas.
  • Apoya los programas de calidad total. Proporciona datos valiosos para la puesta en marcha y para la revisión de programas de calidad total.
  • Valora la contribución de las prácticas de recursos humanos a las exigencias mínimas de la empresa. Es una oportunidad para examinar si las políticas y los programas de la gestión de recursos humanos facilitan o dificultan la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa.

Algunos de los OBJETIVOS de una auditoria de recursos humanos son:
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  • Conocer la estructura humana de la empresa, es decir, el número de sus componentes y sus características.
  • Evaluar las políticas, programas y planes (reclutamiento, selección, acogida, integración, formación, promoción, carrera, desarrollo…).
  • Identificar las personas responsables de cada actividad.
  • Determinar los objetivos para cada actividad.
  • Verificar las posibilidades y los procedimientos que se utilizan para el logro de los objetivos.
  • Examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño de las personas (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo).
  • Examinar cualquier aspecto del personal con fines de administración, dirección y control.
  • Estimular al personal del área de recursos humanos para el papel de asumir mayores retos y responsabilidades y que actúen en un nivel más alto de profesionalidad.
  • Detectar y controlar problemas latentes en el departamento y la Organización.
  • Reducir los costes en recursos humanos mediante prácticas más elaboradas.
  • Promover cambios necesarios en el departamento y la Organización.
  • Optimizar el funcionamiento del área redefiniendo, si es necesario, el reparto de funciones y responsabilidades.
  • Evaluar las políticas actuales, la documentación, los procesos… para proponer cambios o mejoras adaptadas a los objetivos y situación actual.
  • Promover un área de recursos humanos orientada a las personas y a las mejores prácticas del momento en el que vivimos (estilo de liderazgo, retención del talento, salud organizativa y relacional, selección …).

Te propongo 11 preguntas para determinar el estado en el que se encuentra la propuesta de valor del área, departamento o función de recursos humanos de tu Organización.

Contesta al CUESTIONARIO GRATIS en el siguiente enlace:

«RECURSOS HUMANOS COMO UNA PROPUESTA DE VALOR»

¡Un fuerte abrazo y muchas gracias por estar ahí! ¡Cúidate!

Josep Moulines

Psicólogo del Trabajo y las Organizaciones · Coach · Consultor de RRHH · Formador · Falicilador

PD: Pídeme más información sobre la Auditoria de Recursos Humanos y sin ningún compromiso a josep@josepmoulines.com y me pondré en contacto contigo lo antes posible.