AUDITORIA DE RECURSOS HUMANS

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANS

Sense cap mena de dubte, almenys per la meva part, les persones, en la societat del coneixement, són el principal actiu de les Organitzacions. A través d’elles, aquestes poden aconseguir els avantatges que els permeti sobreviure en un mercat global i durament competitiu.

Això explica el creixent interès per a conèixer les polítiques de gestió de persones (recursos humans) que poden elevar a una empresa a una posició avantatjosa.

Les persones són l’avantatge competitiu de les Organitzacions

El departament o àrea de recursos humans, hauria de ser una àrea de servei que ajudi a la resta de departaments, i per extensió a l’empresa, a aconseguir els seus objectius, mitjançant la gestió eficient de persones. Aquesta hauria de ser l’autèntica missió d’aquesta àrea, departament o funció.

D’altra banda, un percentatge elevat dels costos d’una empresa es destina a retribuir els seus empleats.

Encertar en les polítiques de recursos humans, és vital perquè aquests costos es tradueixin en una bona inversió.

En aquest context neix i s’ubica l’auditoria de recursos humans, com a part de l’auditoria integral de l’empresa. De la mateixa manera que els altres tipus d’auditoria, té tres finalitats:

  • Conèixer el que s’ha fet (passat)
  • Valorar el que s’està fent (present)
  • Proposar actuacions (futur)

L’auditoria de recursos humans és l’eina tècnica que permet conèixer l’aportació de valor i el grau d’eficiència del departament de recursos humans.

L’auditoria de recursos humans exerceix una funció diagnòstica semblant a la del reconeixement mèdic. En aquest sentit, permet comprovar l’estat de salut de la gestió sobre les persones (àmbit de recursos humans), descobrir els possibles factors de “malaltia” i proporcionar factors (polítiques) per a recuperar “la salut”.

Algunes de les AVANTATGES PRINCIPALS de realitzar una auditoria de recursos humans són:

  • Fa un examen de conjunt de la gestió de recursos humans. Permet apreciar com funciona cada component i com s’integren entre sí, formant un tot coherent.
  • Fomenta la idea de que tots els directors/res i comandaments intermedis són una part de la direcció de recursos humans. Els responsables de cada equip són en última instància, els responsables de les activitats relacionades amb el personal: selecció, formació, avaluació del rendiment…
  • Col·loca el departament de recursos humans com a subministrador de serveis i soci de l’empresa. El departament de recursos humans no pot actuar aïlladament, sinó com una font d’experiència i de saber especialitzat al servei dels caps d’equip.
  • Reserva temps per a valorar les pràctiques de recursos humans. Redueix la possibilitat d’estancament i orienta cap a estratègies d’adequació permanent, segons les necessitats de cada moment.
  • Estimula el canvi. Permet a l’empresa prendre mesures per a reconduir situacions problemàtiques.
  • Recolza els programes de qualitat total. Proporciona dades valuoses per a la posada en marxa i per a la revisió de programes de qualitat total.
  • Valora la contribució de les pràctiques de recursos humans a les exigències mínimes de l’empresa. És una oportunitat per a examinar si les polítiques i els programes de la gestió de recursos humans faciliten o dificulten l’assoliment dels objectius estratègics de l’empresa.

Alguns dels OBJECTIUS d’una auditoria de recursos humans són:shutterstock_115878040 (Small)

  • Conèixer l’estructura humana de l’empresa, és a dir, el nombre dels seus components i les seves característiques.
  • Avaluar les polítiques, programes i plans (reclutament, selecció, acollida, integració, formació, promoció, carrera, desenvolupament…)
  • Identificar les persones responsables de cada activitat.
  • Determinar els objectius per a cada activitat.
  • Verificar les possibilitats i els procediments que s’utilitzen per a l’assoliment dels objectius.
  • Examinar i millorar l’actuació o qualitat de l’acompliment de les persones (administratiu, executiu, supervisors, personal operatiu).
  • Examinar qualsevol aspecte del personal amb fins d’administració, direcció i control.
  • Estimular al personal de l’àrea de recursos humans per al paper d’assumir majors reptes i responsabilitats i que actuïn en un nivell més alt de professionalitat.
  • Detectar i controlar problemes latents en el departament i l’Organització.
  • Reduir els costos en recursos humans mitjançant pràctiques més elaborades.
  • Promoure canvis necessaris en el departament i l’Organització.
  • Optimitzar el funcionament de l’àrea redefinint, si cal, el repartiment de funcions i responsabilitats.
  • Avaluar les polítiques actuals, la documentació, els processos… per tal de proposar-ne canvis o millores adaptades als objectius i situació actual.
  • Promoure una àrea de recursos humans orientada a les persones i a les millors pràctiques del moment en el que vivim (estil de lideratge, retenció del talent, salut organitzativa i relacional, selecció…).

Et proposo 11 preguntes per determinar l’estat en el que es troba la proposta de valor de l’àrea, departament o funció de recursos humans de la teva Organització.

Contesta al QÜESTIONARI GRATUÏT en el següent enllaç:

“RECURSOS HUMANS COM UNA PROPOSTA DE VALOR”

Una forta abraçada i moltes gràcies per ser-hi. Cuida’t!

Josep Moulines

Psicòleg del Treball i de les Organitzacions · Coach · Consultor de RH · Formador

PD: Demana’m més informació sobre l’Auditoria de Recursos Humans i sense cap compromís a josep@josepmoulines.com i em posaré en contacte amb tu el més aviat possible.

Deixa un comentari

*

Aquest lloc utilitza Akismet per reduir el correu brossa. Aprendre com la informació del vostre comentari és processada